【授课对象】

HR、培训管理、各级主管

【培训导言】

培训是人力资源的最重要的增值活动，是企业核心竞争力提升的重要措施，企业培训面临需求不准确、课程开发难、培训形式单一、培训效果难转化、员工及组织绩效难提升的难题，除对企业培训及成人学习特点理解方面有偏差外，重要的是缺少实用的技术和工具，不能把理念转化成管理行为，本课程针对企业培训管理者和部门经理开发，在培训需求分析上，首创“描述目标—确定行为—任职要求—寻找差距—确定培训需求”五步聚焦分析法，利用鱼骨分解图、层别法、漏斗分析法、职责匹配图、任务清单、PNI等工具，使方法和技术转化落地。在知识碎片化、时间碎片化时代，如何在内部师资建设、课程开发、培训制度建设、培训效果转化等方面进行有效创新，让培训成为企业持续发展的动力。

培训要像狙击手，准确定位，精准打击。产生绩效的培训是投资，否则是浪费。

【课程特色】

1. 操作性强。减少了空洞的理论说教，结合大量丰富真实的案例和工具，使理念能够落地，并能迅速转化为工作行为。

2. 针对性强。针对企业培训管理者的需求量身设计，充分培训管理者日常的工作情景。

3. 互动性强。并通过典型案例、现场演练、专家点评，使培训管理者快速理解并牢固掌握管理工具，提高培训管理技巧。

【学员收获】

1. 准确定位企业培训的目的和作用。

2. 培训需求三大工具和七大方法。

3. 培训需求的“五步聚焦分析法”准确定位公司的培训需求，练习工具使用。

4. 各种培训方法优缺点及适用对象，培训方法创新。

5. 内部师资建设、外部机构合作、外部师资管理。

6. 课程设计技巧，如何让课程传承及不断优化。

7. KSAA如何转化，培训效果转化集锦。

8. 培训制度保障，让各个模块有条不紊转起来。

9. 培训效果评估，准确的培训需求使评估更准确。

【授课时长】

2天

【课程大纲】

n 培训解决什么问题——正确理解企业的教育训练

 企业培训存在的认识误区和操作

 培训三难

 小组讨论

培训管理者角色定位，是导演、编剧、剧务……

 小组讨论：

培训是主食、副食、零食、营养品、药品？

 绩效是管理的落脚点，当然是培训的目标

 KSA的区别，对培训的影响

 培训管理职能服务于目标，不能为了培训而培训

 培训是提升素质，还是完成任务，谁因谁果

 企业不同发展阶段，培训的侧重和原则

 成人的学习特点决定培训形式

 练习：绩效分析工具使用

n 培训需求分析——五步聚焦分析法

 小组讨论

高管、主管、HR、员工培训需求的顺序

 传统培训需求分析法的优缺点分析及改进

 培训需求分析的三大工具、七大方法

 五步聚焦分析法的管理假设

 五步聚集分析法的适用环境

 五步聚焦分析法介绍

 用PNI确定培训优先次序

 八种培训需求分析方法演示

 不同管理层的培训重点

 公司发展的各阶段培训任务及工具

 表现性目标/行为目标

 练习：绩效分析工具使用

n 培训方法及创新——培训是管理活动，必须有效果和效率

 常用培训方法的优缺点及适用范围

 成年人学习的四大原则—自愿、经验、自主、行动

 优秀企业培训方法介绍

 企业培训方式的创新

 E-learning技术使用与创新

 全员都是培训师的制度创新

 OJT的重要作用如何发挥

 入职培训需要注意和完善的问题

 “微碎”时代的培训创新

 行动学习

 建构主义教学

 World  Coffee工具介绍

n 培训师建设——能为师者，方能为长

 培训是谁的责任，谁是培训师

 不会和不愿，如何解决 

 TTT培训如何能转化成行为

 内部培训师激励政策和引导

 外部培训机构合作

 外部培训师甄选

 外部培训课程定制

 培训催化师

n 课程设计——让课程精彩，让“巧妇有好米”

 PPT、讲师手册、学员手册编制技巧

 如何让课程得以传承

 如何让课程不断优化，针对性越强

 培训管理者如何为内部讲师提供支持

 领导力课程如何落地

 理念价值观培训注意形式和效果

n 培训效果转化——不转化就消退

 行为的结构化分析，看培训效果转化

 知识、技能、能力的转化形式，“淬碎萃汲”、“练熟固巧”

 531转化工具

 Action  Plan  转化

 行为观察考核量表法

n 培训制度保障——没有空气阳光水和土壤，培训长不成大树

 培训同晋升、绩效挂钩 

 请假管理

 学时学分管理 

 荣誉激励，学习奥斯卡 

 讲师职称评定，可同行政级别人员享有福利待遇 

 课酬的给付及时，最好以现金

 对培训组织好的部门申请奖励，介绍经验，尤其是绩优部门 

 年终绩效评估后，主管同员工共同确定本年培训内容和成长计划

n 培训效果评估——培训是投资，投资就要有收益

 评估要从审视需求分析开始

 行为改进进行评估有说服力

 绩效评估有影响力

n 总结